ven 1 mars 2024
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Point de vue | La semaine de 4 jours pour recruter et fidéliser ?

Régulièrement, la Tribune de l'hôtellerie s'ouvre à un témoignage, à une réflexion. Aujourd'hui, c'est une professionnelle des Ressources Humaines qui se confie. Instructif et riche. "Dans les établissements hôteliers implantés au sein des grandes métropoles, l'accès au parc locatif pour les saisonniers ou personnel à l'année leur interdit, bien souvent, l'accès à un appartement de proximité. Résultat des temps de trajet à rallonger et épuisants : en Région Ile de France, un salarié met en moyenne 53 minutes et effectue 2 changements pour se rendre sur son lieu de travail."

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« Plus votre salaire est faible, plus les logements accessibles éloignent le salarié du coeur hôtelier des villes. Ainsi, en Ile-de-France, pour un salarié habitant Créteil et empruntant la lignes 8 et 6  du métro pour se rendre à Concorde, si le temps de trajet évoque 43 minutes, la plupart du temps la réalité « porte à porte » est plus proche d’ 1h10…. Avec de telles durées, inutile de proposer au salarié la coupure !

Confrontés à cette réalité, certains hôteliers restaurateurs adoptent désormais la semaine de 4 jours ( en cuisine notamment).

Certes, ce n’est pas la panacée mais pour les départements de l’hôtel proposant un service « à feu continu », cette propositin peut être pertinente et doit être étudiée.

Ainsi, répartir 35 heures (8h45 jour) ou 39 heures sur 4 jours (9h45 jour) c’est permettre une amplitude d’au minimum 9h30 et d’au maximum 10h30 on tenant compte d’un temps de déjeuner de 45 minutes !

Dans les plannings, un tel horaire  semble idéal pour les salariés de nuit (night audit…) ou pour les salariés travaillant « feu continu » :  ainsi, un « night » arrivant à 22 heures sera « relevé » à 7h30 le matin au minimum. Pour le remplacer durant ses 3 jours de repos consécutifs, on peut imaginer un réceptionniste « tournant » bénéficiant également de ce régime de 4 jours.

Les 4 jours pour fidéliser ?

Les 4 jours  répondent non seulement à une recherche d’équilibre de vie de la part de la génération X et Y (mais pas que !) mais comme l’indique le site Eurecia, cette pratique permet :

  • de réduire son taux d’absentéisme, en laissant l’opportunité aux collaborateurs de mieux gérer leur emploi du temps quotidien, et en les faisant plus s’épanouir au travail
  • de  fidéliser ses salariés et attirer de nouveaux talents : il s’agit d’un levier plus intéressant que les reels ou autres postes -souvent pathétiques ou ridicules- pour différencier un établissement en termes de marque employeur 
  • de réduire sa consommation d’énergie : un bénéfice intéressant dans un contexte d’urgence écologique et d’augmentation des prix de l’énergie
  • d’éviter les heures de pointe dans les transports pour certains salariés et/ou réduire la fatigue due aux trajets mais surtout de réduire mécaniquement le volume hebdomadaire du temps de trajet domicile-travail !

De surcroît, la semaine de 4 jours se prête particulièrement bien à l’hôtellerie car nous ne sommes pas dans une industrie « manufacturière » et la répartition du travail sur une journée plus longue n’est pas forcément synonyme d’intensification de la charge de travail. Non. Bien évidemment, la présence quotidienne sera plus longue mais rappelons nous qu’il y a encore 25 ans, la plupart des établissements pratiqués le régime des heures d’équivalence et de surcroît, les coupures sont bien plus difficiles à gérer pour un collaborateur….

Alors pourquoi notre secteur n’a-t-il pas mis en avant cette nouvelle répartition hebdomadaire du temps de travail  ?

 

Les nouveaux entrants dans le secteur ont conforté l’inertie sectorielle 

La simplification des tâches et l’ouverture de notre secteur à des personnes de moins en moins qualifiées a certes apporté, ces 20 dernières années,  une réponse sociétale, pertinente et inclusive tout en masquant la réalité évolutive de nos conditions de travail ( des métiers au contact d’une clientèle désinhibée et parfois violente dans ses propos ou gestes, des habitudes de consommation « à la minute » imposant souvent des « coups de chaud » importants, une baisse des pourboires …). Tant que cela tenait, pourquoi devions-nous changer un système qui fonctionne ?

Aujourd’hui, la structure de la main d’oeuvre de notre secteur ressemble, sur quelques points, à celle de certains pays émergents : salariés « mercenaires » pouvant quitter un poste pour 30 euros de plus mensuels, « quiet quitting » ou démission  pour une simple remarque ou brimade, nécessité de former « day-to-day » les salariés ou de rappeler, à chaque prise de service, certaines règles élémentaires quant à l’hygiène, la présentation et management pluriculturel dans tous les services ; la pénurie a donc contraint les responsables des établissements à occulter certains critères de sélection considérés jusqu’alors comme indispensables.

Désormais, tatouages et barbes fleurissent même dans les établissements dits de luxe !  Rappelons-nous que Disney s’est résolu à autoriser la barbe en 2012 !

Le « lifestyle », pionnier et avant-gardiste, a utilisé jusqu’à la corde ces nouveaux marqueurs, à coups de posts, reels et autres clips : inclusif, disruptif, « venez comme vous êtes ! » 

Cependant, en 2023, ces recettes ne suffisent plus pour recruter et la réalité rattrape tout le monde: loin de certains gadgets déclinés avec cette mode de la marque employeur transformant certains cadres d’entreprise en « Responsable de l’animation sociale « , la réalité nous impose de revenir aux fondamentaux  : les conditions de travail. 

Le salaire a fait l’objet ces deux dernières années de nombreux débats. Des augmentations ont parfois eu lieu mais dans certains groupes internationaux et non des moindres, les dirigeants ont préféré jouer de la « promotion interne » (on transforme un commis en chef de rang du jour au lendemain, une réceptionniste en cheffe de brigade, un responsable de restaurant en Responsable restauration) plutôt que d’engager une réflexion sur le mode de rémunération et les niveaux des salaires (les grilles salariales de établissements sont souvent le simple reflet de la grille conventionnelle HCR).

Résultat : certains professionnels sont surpris de recruter des salariés « Chef de partie » ou « chefs de brigade » ayant à peine deux ans  d’expérience professionnelle…

Alors, loin « des fakes ou autres illusions », les 4 jours par semaine semblent un moyen efficace pour inscrire notre secteur dans la contemporanéité et surtout, pour fidéliser les collaborateurs sans pour autant remettre en cause l’équilibre économique de la plupart des établissements. Ce n’est que mon avis.  » Agnès

 

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