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Investissements, Ressources Humaines | Du retour de la stratégie « murs-fonds » à l’hôtellerie sans tête ?

Et si le modèle de cession d'actifs condamnait à terme les grands groupes hôteliers ? Pourquoi le développement et la formation des ressources humaines semblent être une réalité en matière d'annonce et de marketing mais un concept dans la réalité ?

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Dans un entretien accordé à « Pierrepapier.fr », Béatrice Guedj, Head of Research and Innovation chez Swiss Life AM France, confirme une tendance observée ces dernières années dans notre secteur hôtelier (ou immobilier touristique pour les investisseurs)

L’Hôtellerie, une classe d’actifs devenue classique ?

Béatrice Guedj,Swiss Life Asset Managers @ credit linkedin
Béatrice Guedj,Swiss Life Asset Managers @ credit linkedin

La nouvelle donne, dans le secteur de l’immobilier touristique, c’est la stratégie « murs et fonds (…). L’hôtellerie, en France, va rapidement devenir une classe d’actifs « classique ». Du fait de sa capacité à générer plus de revenus dans un contexte de rareté lié à une forte réglementation. Il est donc fort probable que les véhicules immobiliers, institutionnels ou grand public, y allouent stratégiquement une part croissante de leurs allocations. Béatrice Guedj, Head of Research & Innovation (PhD) Swiss Life Asset Managers 

Une stratégie devenue pertinente à la lumière de la convergence de plusieurs éléments factuels : l’afflux d’actifs hôteliers après les politiques de cession massive d’actifs des grands hôteliers mondiaux (on pense à Accor en France, désormais opérateur et  propriétaire de marques !), le désintérêt -ponctuel ?- des investisseurs pour l’immobilier de bureau ou résidentiel en raison notamment de l’évolution culturelle (télétravail…) et du renchérissement des taux, les possibilité de conversions d’actifs pour créer produits hôteliers ou para-hôteliers dans un contexte touristique haussier et surtout, une information jamais dégainée en France mais qui passionne les investisseurs en Europe : la possibilité, en cas de sur-tourisme de suspendre les autorisations délivrées pour ouvrir de nouveaux hôtels ce qui entraîne automatiquement une valorisation supérieure de l’actif tout en ne pénalisant pas les revenus hôteliers.

Une stratégie de cession d’actifs, talon d’Achille  ?

Avec ce retour de la « pierre-hôtel », on peut s’interroger sur les conséquences futures des cessions d’actifs opérées depuis les années 2000 par certains groupes hôteliers et leur dévouement total à la sacro-sainte « politique de marque » et leur volonté de se rêver exclusivement « opérateurs » !


Non propriétaires des murs (1), avec 70% des réservations globales issues des plateformes-OTA (2)  (source Comdeshotels.fr), confrontés à la disparition annoncée des « managements agreements globaux » (3) et à l’essor de la franchise de marque (4), contestés par des tiers opérateurs (5)  (« Third-Party Hotel Operators » ou TPO) chargés par les propriétaires des murs et/ou fonds de contrôler l’efficience de leur politique « day-to-day », concurrencés, sur leur propre terrain, par le développement de marques blanches ou marques-maison (6), voilà déjà 6 bonnes raisons de s’interroger quant à l’avenir des grandes marques hôtelières !

Avec en toile de fond, le risque relevé par certains observateurs, d’un ‘découpage’ de certains groupes et du transfert de leurs marques ‘premium’ à des géants du Luxe (intégration horizontale ) ou bien encore, à des fonds opportunistes !


Ressources : l’hôtellerie à la peine dans la formation ?

Et les Ressources Humaines dans tout cela : il est très intéressant de voir que de grands groupes d’éducation professionnelle  (on pense notamment à Summit Professional Education) se sont constitués ces dernières années faisant des groupes hôteliers non plus des leaders mais des suiveurs-utilisateurs.

Comme avec la réservation en ligne en son temps (désormais domaine de prédilection des OTA), la plupart desdits groupes hôteliers ( et disposant bien souvent des compétences en interne !), pourtant confrontés à des phénomènes de pénurie ou à une baisse de qualification de leurs collaborateurs, n’ont pas investi massivement sur la réalisation de parcours qualifiants et/ou diplômants digitaux (MOOC – Massive Open Online Course ).

Le modèle du Centre de formation central (parfois jumelé avec un centre d’application) semble bien désuet dans un contexte de limitation des voyages (RSE) et de télétravail.

Combiner Digital et terrain, une opportunité à saisir en matière de RH !

Aujourd’hui, il est relativement aisé de concevoir des formations « gestes et postures pour femmes de chambre », « services à table pour commis et runners », « accueil réception, réalisation d’un check-in sur PMS… » ou « gestes de base en cuisine – aide de cuisine » à travers des solutions digitales (la plupart des candidats « Top Chef » ont découvert la cuisine avec des tutos !). Pour la partie « mise en situation », on peut également imaginer un employeur devenant, de facto, « hôtel d’application » du formé (avec la possibilité de financer cette formation en utilisant ‘du’ plan formation -sous certaines conditions- ou les aides mises en place par l’État – Dispositif Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle-POEI).

Mais, à la lecture de la presse professionnelle, les initiatives dans ce domaine restent bien minimes.

Et l’assèchement du secteur continue.

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