Jurisprudence | Forfait-jours, un directeur d’hôtel fait jurisprudence, la Cour de Cass’ censure un jugement d’appel !

Un accord collectif n’est pas une assurance tous risques : si l’employeur ne respecte pas les conditions requises pour sa mise en place, la convention de forfait jours est sans effet !
La Cour de cassation a donc censuré le 10 janvier 2024, la cour d’appel de Limoges qui avait refusé de juger qu’une convention de forfait en jours était privée d’effet.

Les faits

Après avoir démissionné en janvier 2019, le directeur d’hôtel, embauché sur une base de 217 jours par an, avait saisi la justice en reprochant à son employeur de n’avoir pas respecté les exigences de suivi de la charge de travail telles que prévues par la convention collective (Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes). Ainsi, cet employeur n’avait pas cru opportun :

• d’organiser un entretien annuel individuel, en l’espèce aucun entretien annuel n’avait eu lieu en 2018 ;

• d’assurer un suivi de l’organisation du travail afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et de vérifier le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, laissant ainsi inappliquées les garanties de l’accord collectif.

Pour rappel, le Directeur avait travaillé régulièrement plus de six jours d’affilée et ce, pendant plusieurs années, générant des dépassements conséquents de son forfait (entre 25 et 30 jours par an durant 3 ans).

L’arrêt de la Cour de Cassation

La Chambre sociale de la Cour de Cassation, en son arrêt du 10 janvier 2024, rappelle que les contraintes internes (manque de temps…) ne peuvent contrevenir aux exigences légales en matière de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours (notamment l’obligation d’organiser un entretien annuel de suivi prévu par la Convention Collective HCR).

De plus, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur, informé par le Directeur quant à son emploi du temps « infernal », preuves à l’appui,  aurait dû mettre en place les mesures nécessaires à la préservation de la sécurité et de la santé de son salarié. Le fait de « compenser » par la récupération ou le paiement de ces dépassements n’est pas une solution car cela ne met pas un terme à la situation  !

 » PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 12 janvier 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Limoges ;
Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Poitiers ; »  Cour de Cassation