L’alibi de l’élargissement du spectre de recherche …
Quand on interroge un Directeur Ressources Humaines ou Talents & Culture dans le secteur de « l’hospitality », l’argument avancé est souvent celui de l’ouverture à la négociation salariale individuelle future et surtout à un éventail plus large en matière de profils.
Autre argument avancé, une telle pratique permet, en fonction des réponses candidats, de mieux positionner le poste, son offre.
Cependant, si « benchmark » salarial il doit y avoir, cela ne peut se faire sur le dos de la politique recrutement…
La réalité : préserver la paix sociale et éviter toute fuite salariale en interne
Non, la réponse est, selon moi, bien ailleurs.
Bien souvent, et par expérience, on ne fait pas figurer les salaires afin d’éviter, en interne, toute contestation ou interrogation. Pire encore, on ne veut surtout pas, en cas de remplacement, que la personne partante puisse comparer son dernier salaire.
Car pour beaucoup de DRH, « salaire affiché est source de tensions » !
Et c’est bien là la spécificité française et plus globalement latine : on a bien tenté d’individualiser les salaires mais les grilles salariales conventionnelles ou contractuelles maintiennent l’illusion d’un égalitarisme par le bas !
Qu’importe le talent individuel, le salaire affiché doit être en cohérence avec la grille !
Une telle pratique nie la réalité de l’expertise, de la compétence individuelle !
Cette politique qui privilégie la « paix sociale » s’avère être préjudiciable en matière de recrutement : « Sur notre plateforme, une annonce qui affiche une rémunération a en moyenne 80 % de clics en plus et 20 % de candidatures supplémentaires que la même annonce sans information sur la rémunération. » indique un spécialiste de chez Indeed dans un entretien accordé aux Echos.
De plus, Google qui a développé un outil recensant les offres d’emploi de diverses plateformes tient compte dans son classement des offres de la rémunération !
Or, dans la pratique, nous savons que des talents individuels (souvent chassés à la concurrence) sont recrutés « hors grille » !
Dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre, poursuivre une telle politique en matière de rémunération semble une erreur en matière de recrutement en privant l’entreprise d’un élément attractif et différenciant !
Car c’est bien là le paradoxe : la plupart des entreprises ne mentionnant pas le salaire proposent pourtant une rémunération attractive !
Les arguments en faveur d’un salaire affiché étant légions (pour éviter de perdre du temps dans une future négociation, pour présélectionner efficacement des dossiers et pour recevoir plus de candidatures…), il y a fort à parier qu’à l’avenir, les rémunérations ou fourchettes salariales précises s’imposeront car le recrutement est devenu tout aussi stratégique que les relations sociales et nécessite désormais un arbitrage équitable !
