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Social | Faux cadres dirigeants, jusqu’à quand ?

De nombreux témoignages de dirigeants nous remontent concernant une "inflation" de cadres contractuellement "dirigeants" mais qui, dans les faits, se retrouvent dépourvus de véritables pouvoirs de direction. Analyse.

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Le cadre dirigeant, 4 critères

Avant toute chose, il convient de fixer le cadre légal du Cadre dirigeant.

Nous avons donc posé la question à un spécialiste du Droit du Travail sur la définition du cadre dirigeant. Sa réponse est claire : « Le code du travail est clair et précis :  l’article L. 3111-2 du code du travail précise « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées :

  • des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (i.e. avoir une autonomie dans l’organisation de son temps de travail)
  • qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome(i.e. pouvoir prendre des décisions de manière autonome) et
  • qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (i.e. avoir une rémunération parmi les plus hautes de l’entreprise)

À ces trois critères, la cour de cassation en ajouté une quatrième : le cadre dirigeant doit participer à la direction de l’entreprise. »

Rappelons également que dans les HCR, la Convention collective place la barre du « Cadre Dirigeant » à un minimum salarial de 5500 bruts mensuels sur 12 mois (minimum) !

Revenons sur un cas emblématique qui est un fondement de la jurisprudence actuelle.

Un litige oppose un directeur d’établissement avec l’Association employeur.

Ce dernier démissionne et conteste sa qualité de cadre dirigeant.

La Cour de Cassation en conclu « que, selon la fiche de poste de directeur d’établissement produite par l’employeur, le salarié était chargé d’assurer la mise en œuvre du projet d’établissement approuvé par l’association, la cour d’appel, appréciant souverainement les conditions d’exercice de ses fonctions, a fait ressortir que l’intéressé ne disposait pas d’une large autonomie de décision ; qu’elle a pu en déduire qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant ».

Cour de Cassation, Chambre sociale, n°14-21548, 11 janvier 2017

 

Ainsi, si devant la justice prud’homale, la réalité du cadre légal est rarement prise en compte au profit -ou détriment- du simple contrat de travail, les juges de la Cour d’Appel ou de la Cour de Cassation s’appuient, quant à eux, exclusivement sur la Loi et la jurisprudence.

Comme l’indique sous couvert d’anonymat, le DRH d’un groupe hôtelier de l’Ouest de la France, « un cadre dirigeant sur 3 au minimum ne devrait pas relever de ce statut ».

Alors pourquoi a-t-on assisté ces dernières années à une génération spontanée de cadres dirigeants : ce n’est certainement pas par méconnaissance du Droit mais plutôt par opportunisme. Le principal avantage de ce statut -pour l’employeur- est qu’il permet au collaborateur de ne pas être soumis à la législation sur le temps de travail.

Ainsi, face à la complexité du temps de travail dans notre profession, pour certains employeurs cette « solution » permet de « faire tourner » l’opération en dépit des problèmes de pénurie de main d’oeuvre et autres contraintes (économiques…).

Un statut surtout avantageux… pour l’employeur

Le statut de cadre dirigeant est surtout avantageux pour l’entreprise. « A part d’être flatté par l’obtention de ce statut, il n’y a pas vraiment d’avantage pour le salarié, même si cela implique d’être dans les rémunérations les plus élevées » confirme Maître Ballu-Gougeon. Le statut cadre en général comme celui de dirigeant, est une exception culturelle française, liée au poids de la hiérarchie dans notre pays et qui n’a pas d’équivalent en Europe, mis à part le statut Italien de Dirigenti qui bénéficie d’encore moins de protection en cas de rupture du contrat de travail. Lire sur HelloWork

Contrairement aux idées reçues, c’est donc souvent une contrainte opérationnelle (s’avérant in fine économiquement intéressante)  qui est à l’origine de cette pratique !

À ce propos, on peut ainsi s’interroger sur le mutisme des acteurs syndicaux du secteur : quid de l’absence d’avancée sur la rémunération du travail de nuit, des jours fériés, des dimanches ou sur les coupures.

Car, il faut se l’avouer, les cas de « faux cadre dirigeant »  se sont envolés avec la conjonction de plusieurs éléments : les 35 heures et le statut de cadre dirigeant, la fin des heures d’équivalence, la pénurie de main d’oeuvre…

Alors quel est le risque pour l’employeur ?

Tous les services de l’entreprise sont concernés par cette réalité ! De la DRH simple collaboratrice (revenons à ce propos  sur l’arrêt de la Cour d’Appel du 1er juillet 2020 assez symbolique sur la requalification du statut pour une DRH) au Chef de cuisine cadre dirigeant mais ne composant ni son menu, ni son planning, en passant par le Directeur de Restaurant-Maître d’hôtel, par le Directeur technique contraint à des heures de présence et à des astreintes, par la Cheffe de réception directement supervisée par la Directrice de l’hôtel, mémos et plannings à l’appui ou bien encore, par le Directeur de l’hôtel reportant quotidiennement à un régional et n’ayant quasiment aucune autonomie en matière ; il est bien évident que ces cas passés à la loupe par un juge professionnel seront automatiquement requalifiés avec, à la clé, divers rappels de salaires et indemnités à ce titre (heures supplémentaires, non-respect de la durée quotidienne maximale de travail) sans compter tous les autres avantages dont était privé le collaborateur en raison de son statut.

Bien évidemment, les collaborateurs ne sont pas dupes mais comprennent, notamment dans les petites entreprises, tout l’intérêt opérationnel pour l’organisation de ce statut et n’ont jamais contesté, juqu’à une date récente,  ce tour de passe-passe mais il y a eu le…. Covid.

Cadre dirigeant et Covid : le grand perdant !

Durant la pandémie, les cadres dirigeants, qui échappaient initialement à l’indemnisation mise en place par l’Administration, ont bénéficié d’un dispositif dérogatoire qui s’est avéré à l’usage plus que défavorable, les amputant de plus de 30 % leur rémunération (en effet,  leur taux horaire  était calculé sur une base de …210 heures) ; résultat, une dénonciation massive par les « lésés » de ce statut notamment sur les fonctions techniques (production culinaire, hébergement….) !

La vague des condamnations est pour le moment retardée par le temps judiciaire mais de nombreux établissements vont être rattrapés par la Cour d’Appel prochainement . Certes, les pourvois près la Cour de Cassation seront nombreux mais les montants n’en seront plus que majorés.

Il devient donc urgent de repenser la position de ces Cadres dirigeants et de repenser le temps de travail !

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